Tudo o que você precisa saber sobre demissão

Sabemos que o momento de uma demissão não é fácil, seja quando o empregado solicita a demissão, ou seja quando a demissão é feita pelo empregador e muitas dúvidas surgem, dúvidas estas que vamos esclarecer um pouco agora.

Existem três principais formas de rescisão da relação empregado/empregador, que são: a demissão pedida pelo empregado, a pedido pelo empregador e a negociada.

DEMISSÃO PELO EMPREGADO

Quando um empregado pede demissão é a modalidade que chamamos de motivada pelo empregado, neste caso, o próprio funcionário irá informar ao seu empregador que não deseja mais continuar com a relação trabalhista, tendo que cumprir com seus direitos e deveres.
O trabalhador que pede demissão tem direito a receber o seguinte:

1. Saldo de salário : salário proporcional ao dia do mês corrente que pediu demissão. Caso, por exemplo, o empregado peça demissão no dia 15, receberá um montante proporcional de salário de 15 dias, ou seja, até o último dia que trabalhou;
2. Décimo terceiro proporcional: considerando quantos meses trabalhou no corrente ano, o trabalhador receberá um valor respectivo;
3. Férias proporcionais acrescidas de um terço: Considerando a data de admissão deste empregado, caso ainda não tenha gozado férias, ou considerando a data da sua última retirada de férias, caso já tenha gozado, será calculado o valor respectivo, exemplo: caso o empregado tenha gozado férias há 8 meses ou tenha sido admitido há 8 meses, será calculado o valor de férias proporcionais sobre este período, acrescido de ⅓  do valor – vale citar que este acréscimo é uma previsão constitucional;
4. FGTS: durante o tempo que trabalhou, o empregado terá direito ao depósito do FGTS. Lembrando que ele não terá direito ao saque deste, exceto caso haja algum programa especial de saque estimulado pelo governo.

Não é direito do trabalhador que pede demissão o seguro desemprego e a multa de 40% sobre o FGTS, conforme comentaremos a seguir.

Enquanto dever, o empregado que pede demissão têm de cumprir o aviso prévio. O aviso prévio é um período, comumente de 30 dias, que auxilia tanto empregado e empregador. Neste caso o aviso prévio será o período de 30 dias que ainda se mantém como funcionário, caso o funcionário não queira cumprir este período, terá o valor de 1 salário descontado de sua rescisão.

DEMISSÃO A PEDIDO PELO EMPREGADOR

Um empresário, enquanto gestor do negócio, tem como sua atribuição não só admitir pessoas que irão compor a equipe, mas também desligar aquelas que não estão sendo produtivas.

No momento da demissão por parte do empregador existem duas modalidades: a sem justa causa e a com justa causa.

Sem justa causa:

Não é necessário que o empregador apresente motivos pelos quais deseja a demissão, bastando ser gestor do empreendimento e desejar este desligamento, neste caso, o empregado recebe os seguintes valores em seu acerto:

1. Saldo de salário : salário proporcional até o dia que tenha efetivamente trabalhado;
2. Décimo terceiro proporcional: considerando quantos meses trabalhou no corrente ano, o trabalhador receberá um valor respectivo
3. Férias proporcionais acrescidas de um terço: Considerando a data de admissão deste empregado, caso ainda não tenha gozado férias, ou considerando a data da sua última retirada de férias, caso já tenha gozado; 
4. FGTS: durante o tempo que trabalhou, o empregado terá direito ao depósito do FGTS. Aqui ele terá direito ao saque integral dos valores depositados por este empregador, sendo passível de multa o empregador que demite o funcionário sem arcar com todos os FGTS devidos.
5. Multa de 40% do FGTS: em face da dispensa, o empregador deposita um valor de 40%  sobre os valores depositados naquela conta do funcionário.
6. Aviso prévio: o empregado que é dispensado sem justa causa terá ou um período de mínimo de 30 dias de trabalho até a efetiva demissão ou será indenizado com um mês de salário.

Dentre as modalidades de demissões o aviso prévio pode gerar algumas dúvidas, motivo pelo qual exemplificamos aqui, o aviso prévio é um período, de no mínimo 30 dias, em que empregado e empregador terão para se organizar, caso seja o funcionário que pede demissão, o empregador terá um período de 30 dias para se reorganizar com a falta do empregado, já quando o empregador manda o empregado embora, o funcionário terá um período de 30 dias para procurar outro emprego até que, de fato, pare de trabalhar.

Interessante notar que neste caso o aviso prévio é um benefício ao  trabalhador, que terá um período de 30 dias para organizar financeiramente com a demissão e procurar outro emprego. E ainda, nesta modalidade, caso o empregador opte pelo aviso prévio trabalhado, poderá optar, enquanto cumpre o aviso, por diminuir sua carga horária em 2 duas horas ou faltar 7 dias consecutivos, sendo que a diminuição ou descontos não serão passíveis de desconto. A redução da jornada ou faltas só é permitido no aviso prévio trabalhado em que a demissão foi pedida pelo empregador. 

O empregado que é demitido pelo empregador também terá direito ao seguro desemprego, desde que tenha trabalhado:

• pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, em caso de primeira solicitação de seguro desemprego;
• pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, já em caso de segunda solicitação de seguro desemprego;
• cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando já seja sua terceira ou seguintes solicitações.

E a demissão com justa causa?

A demissão com justa causa é quando um empregado comete uma falha grave de tal monta que justifica a sua demissão, sendo importante citar que esta falha não decorre somente de um ato, mas pode decorrer também de certos atos reiterados.

Hoje temos como motivos para a justa causa:

• a) ato de improbidade;
• b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
• c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• e) desídia no desempenho das respectivas funções;
• f) embriaguez habitual ou em serviço;
• g) violação de segredo da empresa;
• h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
• i) abandono de emprego;
• j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• l) prática constante de jogos de azar.
• m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Como você deve ter visto, as hipóteses acimas, que estão previstas no art. 482 da CLT, são amplas e dependem de considerações quanto ao caso concreto, portanto é extremamente importante que caso o empregador opte pela demissão com justa causa, tenha comprovar estas falhas.

Caso ocorra a demissão com justa causa, o funcionário terá direito a:

1. Saldo de salário : salário proporcional até o dia que tenha efetivamente trabalhado;
2. Férias vencidas acrescidas de um terço: somente caso ainda não tenha gozado férias, após 12 meses de sua admissão, até a sua demissão;
3. FGTS: durante o tempo que trabalhou, o empregado terá direito ao depósito do FGTS. Porém, ao ser demitido com justa causa, o empregado não pode sacar seu FGTS.

Aquele que é demitido com justa causa não terá direito ao seguro desemprego, ao aviso prévio, sem recebimento férias proporcionais ou 13º proporcional, e não terá direito a saque ou multa de FGTS.

Sendo a modalidade mais prejudicial de demissão ao empregador, a justa causa, caso for efetuada, deve ser sempre feita com material comprove a falha grave do empregado, conforme já citamos, pois, caso não, poderá acarretar em eventual questão trabalhista futuramente. 

A DEMISSÃO DE MÚTUO ACORDO

Ainda temos rescisão por mútuo acordo, ou demissão negociada, também conhecida como demissão consensual, em que empregado e empregador podem decidir, em conjunto, pelo encerramento da relação de trabalho, prevista no art. 484-A da CLT.

Desta forma, o empregado que deseja se desligar da empresa pode informar o interesse ao empregador, e o empregador poderá optar por esta modalidade. Caso tenha o aceite, o empregado terá os seguintes direitos:

1. Saldo de salário : salário proporcional até o dia que tenha efetivamente trabalhado;
2. Décimo terceiro proporcional: considerando quantos meses trabalhou no corrente ano, o trabalhador receberá um valor respectivo
3. Férias proporcionais acrescidas de um terço: Considerando a data de admissão deste empregado, caso ainda não tenha gozado férias, ou considerando a data da sua última retirada de férias, caso já tenha gozado;
4. FGTS: durante o tempo que trabalhou, o empregado terá direito ao depósito do FGTS. Neste caso, o trabalhador só poderá sacar 80% do valor.
5. Multa de 20% do FGTS: em face da dispensa, o empregador deposita um valor de 20%  sobre os valores depositados naquela conta do funcionário.
6. Aviso prévio: caso seja indenizado, será indenizado pela metade, caso seja trabalhado, será de 30 dias.

Nesta modalidade, logicamente, por solicitar, o empregado não terá direito ao seguro desemprego e não terá direito a redução da jornada durante o cumprimento do aviso, enquanto dever, o empregado que pede demissão têm de cumprir o aviso prévio, caso esse seja trabalhado.

O empregador pode plenamente sugerir esta modalidade de rescisão ao empregado, entretanto, deve ser feita de forma cautelosa! Por ser um acordo, em nenhum momento o empregado pode ser forçado a aceitar tal modalidade, o risco desta rescisão ser desconsiderada com base em eventual coação por parte do empregador para com o empregado é que se recomenda uma carta escrita de próprio punho pelo empregador elencando que deseja  a rescisão por mútuo acordo, descrevendo os valores que terá direito e citando ainda se optará pelo aviso trabalhado ou indenizado.

Por fim, sabemos que existe a rescisão indireta, que é a modalidade menos usual de rescisão, em que face de falhas do empregador o empregado solicita o término da relação contratual por via judicial, não sendo de nossa rotina, apenas comentamos que é de alta importância que o empreendedor arque com seus deveres trabalhistas para que problemas deste tipo não acontecem.

Esperamos que o artigo sirva de fonte de entendimento e consulta para os empreendedores que têm dilemas quanto a esta parte trabalhista, e caso deseje uma consultoria personalizada ao seu empreendimento, basta procurar a InUP.